26 ақпан 2024
28 тамыз 2024
&9 минут
Тәжірибеде оқу өтемақысы туралы дау көбінесе қарапайым жұмысқа орналасудан басталады: қызметкер келісімшартқа қол қояды, жұмыс берушінің есебінен курстан өтеді және тек содан кейін ғана құжаттарға қандай қаржылық міндеттемелер енгізілгенін түсінеді.
Егер жұмыс көңілден шықпаса және адам келісілген мерзімнен бұрын жұмыстан шығарылса, жұмыс беруші шығындардың бір бөлігін қайтаруды талап ете алады. Бірақ шартта тармақтың болуы әлі де болса ұстап қалу заңды және сома дұрыс есептелгенін білдірмейді.
Әрқашан осындай шарттар шын мәнінде ме, не істеу керек? жұмыс беруші іс жүзінде жұмыстан шығуға мәжбүрлеген кезде және оқуды өтемеу үшін дәлелді себептерге сілтемелеуге бола ма? Өндіріп алу тәртібін, ұстап қалу шектеулерін және сот позицияларын қарастырамыз.
Жұмыс берушінің есебінен оқыту: жұмыспен өтеу міндеті туындағанда
ҚР КК 249-бабы жұмыс беруші қызметкердің дайындығына немесе біліктілігін арттыруға ақы төлейтін, ал қызметкер оқудан кейін белгіленген мерзімді өтеуге міндеттенетін жағдайға жол береді, Мерзімінен бұрын жұмыстан шығару кезінде өтемақы туралы мәселе шартты, күтім жасау себептерін және нақты жұмыс істеген уақытын ескере отырып шешіледі.
Оқыту және одан кейінгі жұмыспен өтеу туралы шарттар әдетте құжаттардың бірінде тіркеледі:
- оқыту туралы жеке бөліммен еңбек шарты;
- қосымша келісім немесе еңбек шартына қосымша;
- бағдарлама, құны және өтеу мерзімі көрсетілген оқу шарты.
Егер жұмысқа қабылдау кезінде оқуды өтеу міндеті келісілмеген болса, оны оқу басталғанға дейін жеке келісіммен ресімдеуге болады. Оқытудың түрін, шығыстардың сомасын, өтеу мерзімін және өтемақыны есептеу тәртібін егжей-тегжейлі көрсету маңызды - басқаша даулы тармақ сотта даулануы мүмкін.
Кез келген оқуды қызметкерге ауыстыруға болмайды. Егер нұсқамалық, рұқсат беру, еңбекті қорғау немесе өзге де даярлық еңбек функциясын орындау үшін міндетті болса және жұмыс берушінің мүддесі үшін ұйымдастырылса, мұндай шығыстарды өндіріп алу әдетте елеулі құқықтық тәуекелдерді тудырады.
Міндетті өтеудің ақылға қонымды мерзімін қалай анықтауға болады?
ҚР КК-де жұмыс істеу мерзімінің әмбебап жоғарғы шегі жоқ. Сондықтан сот тараптар мүдделерінің теңгерімін бағалайды: оқыту құны, оның ұзақтығы, қызметкер мен жұмыс беруші үшін пайдасы, сондай-ақ шарттардың мөлшерлестігі. Қымбат емес курстан кейін ұзақ уақыт өтеу шамадан тыс деп танылуы мүмкін.
Ұстап қалу басталып кеткен күннің өзінде, олардың заңдылығын тексеруге болады: қажетті құжаттарға қол қойылды ма, сома дұрыс анықталды ма, ұстап қалу лимитінің сақталғанын ба және жұмыстан шығарудың дәлелді себептері бар ма.
Соттар жұмыс берушінің талаптарын қалай бағалайды
ҚР Конституциялық соты No 1005-О-О анықтамасында оқуға жұмсалған шығындар өтемақысы заңға қайшы келмейтінін растады. Мұндай механизм маманды дайындауға қаржы салған жұмыс берушінің қызығушылығын қорғайды және сонымен бірге қызметкердің жаңа кәсіби дағдыларды алуына мүмкіндік береді.
Алайда соттар келісімшарттың бар-жоғын ғана емес, шарттардың заңдылығын, шығыстардың дәлелденгенін, жұмыстан босатылу себебін және есептеудің дұрыстығын тексереді. Сондықтан жұмыстан өз еркімен шыққан күннің өзінде де өндіріп алу автоматты түрде жүргізілмейді.
Қызметкер оқу ақысын қайтаруға міндетті болмаған кезде
Егер еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша, мысалы қысқартуға байланысты тоқтатылса, қызметкерден өтемақы талап етуге әдетте болмайды. Мұндай шығыстарды заңға қарамастан қызметкерге аударатын шарт жарамсыз деп танылуы мүмкін.
Өз еркімен жұмыстан босатылған жағдайда, егер қызметкердің дәлелді себептері болса, төлемнен босатылуы мүмкін. Мұндай жағдайлардың жабық тізбесі жоқ, сондықтан да әр дау жеке бағаланады.
Еңбек дауларында көбінесе келесі жағдайлар талданады:
- құжаттармен расталған қызметкердің, баланың немесе жақын туысының ауруы;
- әскери қызметке шақыру немесе жұмысты жалғастыруды болғызбайтын өзге де мән-жайлар;
- мәжбүрлі көшуге, оның ішінде жұбайын басқа өңірге ауыстыруға байланысты;
- медициналық шектеулер немесе бұрынғы жұмысты орындаудың нақты мүмкін еместігі;
- еңсерілмейтін күш мән-жайлары және сот дәлелді деп таныған өзге де себептер.
Егер қызметкер оқуын өз еркімен өтеуге келіспесе, дау әдетте сотқа беріледі. Сот жұмыстан шығару себептерінің дәлелді болғанын, ал шығыстардың дәлелденгенін және мөлшерлес екенін анықтайды. Сондықтан жалпы дәлелдер емес, құжаттар мен істің нақты көрінісі маңызды.
Жұмыс беруші оқу шартында немесе келісімде дәлелді себептер тізбесін және өтемақыны есептеу тәртібін алдын ала ақылға қонымды жаза алады. Мұндай тәсіл белгісіздік тәуекелін төмендетеді және Рострудтың No 852-6-1 хатында көрсетілген позицияға сәйкес келеді.
Оқу ақысын жалақыдан ұстап қалуға бола ма?
Жалақыдан ұстап қалу тек заңды негіз болған және мерзімінен бұрын жұмыстан шығару кезінде қызметкердің оқуын өтеу дұрыс ресімделген міндеттемесі болған кезде ғана мүмкін болады. Жұмыс берушінің есебінен оқу фактісінің өзі ұстап қалу үшін жеткіліксіз.
ҚР КК 138-бабы мұндай ұстап қалулардың мөлшерін шектейді: әдетте, міндетті ұстап қалулардан кейін төлемнен 20%-дан аспайды. Егер атқарушылық құжаттар немесе басқа да ұстап қалулар болса, жалпы шекті де ескеру керек — көп жағдайда ол арнайы жағдайлардан басқа, 50%-дан аспауы тиіс.
Лимиттің 20%-ы толық өтелмеген жағдайда, қалған бөлігі өз еркімен қайтарылуы мүмкін. Сондай-ақ қызметкер түпкілікті есептен көбірек ұстап қалу туралы өтініш беруге құқылы, бірақ мұндай ерік білдіру сыпайы және қысымсыз ресімделуі тиіс.
Жұмыс берушіге оқу ақысын қалай төлеу керек?
Егер ерікті қайтару болмаса немесе ұстап қалу жеткіліксіз болса, жұмыс беруші сотқа жүгіне алады, Негізінде жұмыстан босату фактісі емес, шарт, оқу құны, өтеу мерзімі және кетудің дәлелді себептерінің болмауы дәлелдемелер жиынтығы болады.
Талап-арызға әдетте шарттар мен келісімдер, төлем құжаттары, оқу бағдарламасы, курстан өткенін растау, жұмыс істеген кезеңді ескере отырып соманы есептеу және тараптардың хат алмасулары қоса беріледі. Дәлелдемелік база неғұрлым ашық болса, формальды негіздер бойынша бас тарту тәуекелі соғұрлым төмен болады.
Өтемақы сомасы қалай есептеледі
Егер заңды тәртіп құжаттардан туындамаса, өтемақы сомасы нақты жұмыс істеген уақытына пропорционалды түрде азайтылуы тиіс. Мысалы, 120 мың теңгеге оқу кезінде және 11 айдан кейін жұмыстан шығаруды бір жыл өтеу міндеттемесі әдетте тек жұмыс істелмеген 1/12 бөлігін, яғни 10 мың теңгені талап етуге мүмкіндік береді.
Егер құжаттар тиісті түрде ресімделсе, есеп расталса, ал жұмыстан шығарудың дәлелді себептері болмаса, сот өтемақы өндіріп алуы мүмкін. Дәлелді себептер немесе қателер болған кезде жұмыс берушінің талабын ресімдеуден толық немесе ішінара бас тартылуы мүмкін.
Оқыту туралы дауда заңгердің көмегі не үшін қажет?
Оқыту туралы даулар шарттың тұжырымдамасына, төлем дәлелдемелеріне, тараптардың жұмыстан шығу себептері мен мінез-құлқына байланысты. Заң көптеген сұрақтарға толық жауап бермейді: еңбекке жарамсыздық, декрет, көшу, жұбайын ауыстыру немесе жұмыспен өтеудің даулы мерзімі.
ТОО JURIST.KZ жұмыс берушілерге өндіріп алу перспективаларын бағалауға, ал жұмыскерлерге — ұстап қалулардың заңдылығын тексеруге және өз құқықтарын қорғауға көмектеседі. Заңгер құжаттарды зерттейді, ықтимал соманы есептейді және негізсіз нәтиже уәделерінсіз құқықтық позицияны ұсынады.
Талап-арыз бергенге дейін, жалақыдан ұстап қалғанға дейін немесе қаражатты қайтару туралы келісімге қол қойғанға дейін күшті және әлсіз жақтарды түсіну үшін кеңес алыңыз.
